Основные этапы подбора
Успешные HR-менеджеры и руководители высшего звена утверждают: именно поиск и тщательный выбор людей в коллектив должны занимать максимум времени по сравнению с процессами обучения, контроля и другой работой с персоналом.
Весь процесс подбора сотрудников, независимо от департамента, можно разделить на следующие основные стадии:
- Подготовка требований к должности.
- Размещение вакансии.
- Выбор ответственного и собеседование.
- Стажировка.
Обсудим подробнее каждую из них.
1. Подготовка требований
До начала поиска необходимо создать модель идеального сотрудника и профиль должности. Нужно проработать и письменно оформить:
- стандарты сервиса в клубе (качество услуг, технологии продаж, стандарты коммуницирования, форматы занятий и т. п.);
- цели подразделения с открытой вакансией;
- бизнес-процессы (точки контакта, путь клиента) относительно данной штатной единицы;
- задачи, которые будут стоять перед новым сотрудником;
- необходимые компетенции;
- критерии эффективности;
- должностную инструкцию.
На подготовительном этапе важно ориентироваться не только на клиентов, покупающих дополнительные услуги, но и на потенциальных клиентов, и особенно на тех, кто просто регулярно продлевает абонемент. Это необходимо, чтобы не сместить акцент внимания нового работника лишь на продажи: именно покупатели клубных карт обеспечивают гарантированный доход и в целом стабильность бизнеса.
Документальное оформление всех перечисленных выше пунктов необходимо, чтобы каждый новичок отчетливо понимал:
- устройство бизнеса;
- правила работы в клубе;v
- цели и идеи руководителя;
- по каким KPI будет оцениваться его деятельность.
Только таким образом можно получить подлинно ценного члена команды, готового развиваться и конструктивно обсуждать результаты собственной работы. В противном случае человек будет действовать по неким своим представлениям или следуя предыдущему опыту.
К тому же документальное закрепление всех норм и ознакомление с ними под роспись позволят минимизировать риск возникновения спорных ситуаций при подведении итогов испытательного срока и в дальнейшем.
2. Размещение вакансии
Данный этап также очень важен, так как именно продуманная информация в описании вакантной должности приведет на собеседование нужных в компании людей. В то же время правильный текст сразу отсеет лишних соискателей и сэкономит время.
Для того чтобы не сузить чрезмерно радиус поиска, необходимо оптимизировать требования к кандидату (коммуникативные навыки, знания, опыт, личностные и профессиональные характеристики, внешний вид и т. д.). При их составлении важно учитывать:
- ситуацию на рынке труда;
- уровень клуба;
- департамент;
- особенности клиентуры;
- характер должности;
- значимость каждого из требований;
- наличие финансовых ресурсов на обучение.
Стоит ли завышать планку, если предложений на рынке не так много? Ответ очевиден. Целесообразно обозначить в вакансии минимально допустимые, но все же достаточные требования к претенденту.
Грамотно составленное описание с отражением перспектив поможет максимально эффективно тратить временные ресурсы на следующей стадии подбора.
3. Выбор ответственного и собеседование
Встреча с кандидатом должна включать тестирование теоретических знаний и профессиональных компетенций. Чек-лист для него необходимо строить на основе подготовленных ранее документов и требований.
Этап входа в команду наиболее важен для получения общих высоких результатов. Поэтому за отобранные кадры на человеке, выполняющем данную функцию, лежит особая ответственность. Стоит как следует обдумать, кто будет проводить собеседование, давать обратную связь и ставить перед испытуемым в начальный период задачи.
Данному сотруднику для наибольшей результативности и во избежание распространенных ошибок на стадии интервью нужно учитывать:
- претендент с целью занять вакантную должность заранее показывает максимальную лояльность клубу;
- он старается произвести более благоприятное впечатление, порой далекое от действительности;
- опытный специалист-соискатель в момент собеседования выбирает будущее место работы, поэтому рекомендуется подробно обрисовать условия и возможности для его роста;
- люди склонны сопротивляться всему новому, но документальное фиксирование требований именно на входе позволит это сопротивление минимизировать;
- в период трудоустройства внутренняя мотивация всегда повышена, этим можно и нужно пользоваться с целью более быстрого приведения к принятым в организации стандартам.
Низкие результаты тестирования профессиональных знаний (менее 30% верных ответов) не должны сразу приводить к отказу при отсутствии достаточного выбора среди претендентов. В условиях кадрового дефицита это скорее повод продолжить беседу и выяснить дополнительно наличие желания работать, приобретать новые знания, расти и развиваться, а также значимых личностных характеристик (доброжелательность, стрессоустойчивость, целеустремленность и др.).
Если выявленные ключевые параметры в целом устраивают, нужно обозначить сроки, в которые кандидат согласен повысить уровень своих знаний до необходимого (7-14 дней). Здесь важно помнить: при довольно распространенном недостатке самодисциплины и внутренней осознанности людей часто мотивируют конкретно расставленные дедлайны.
Параллельно возможно прохождение обучения и/или стажировки. По истечении обозначенного срока должно быть назначено повторное собеседование с тестированием. Его позитивные результаты (минимум 50% верных ответов) позволяют надеяться на дальнейшую ценность кандидатуры в качестве эффективного работника компании.
Кроме тестирования для выявления ключевых навыков и профпригодности также уместны:
- приглашение продемонстрировать свои умения на практике (кейсы продаж, работы с возражениями, провести тренинг, сеанс массажа и т. п.) с оценкой компетенций и с обязательной обратной связью (что отлично, а что надо улучшить);
- интервью по дисциплинарным вопросам (болезни, опоздания);
- беседа о том, как соискатель видит свои перспективы развития в целом и в компании в частности;
- сбор дополнительной информации в соцсетях.
Итогом должно стать взвешенное решение с учетом того факта, что идеальный кандидат – все-таки редкость. Поэтому собеседование может стать отличной возможностью выявить пробелы и с их учетом расставить цели для роста.
4. Стажировка.
Замотивированных внутренне людей не так много. Поэтому в испытательный период, чтобы выстроить процесс слаженной работы, руководителю подразделения (или другому заранее выбранному лицу) необходимо контролировать новичка, выполнение им поставленных целей, соблюдение озвученных изначально требований.
От наставника также зависит, насколько претендент на должность сможет быстро перестроиться, адаптироваться и непосредственно на практике понять свои задачи в фитнес-клубе.
На данном этапе с учетом вероятности отсева по некоторым вакансиям целесообразно на стажировку взять более одного кандидата. Также необходимо тщательно проработать схему оплаты труда, способную уже в это время мотивировать на достижение результатов.
С кем стоит расстаться
Очевидно, что на стадии испытательного срока кандидатов можно отсеивать за предварительно озвученные, но тем не менее допущенные серьезные нарушения и халатность. На кого еще не нужно тратить время?
Периодически уже на собеседовании соискатели на должность демонстрируют свою неготовность к обучению, прилагать усилия, выполнять новые для них требования, подчиняться правилам. С такими стоит сразу прощаться, так как в дальнейшем в процессе работы ситуация будет только ухудшаться.
Другая категория, которую также лучше отсеивать – люди, далекие от фитнеса как бизнеса. Непрофессионал, скорее всего, не захочет отвечать в полной мере за свою работу и несет для клуба довольно высокие риски.
С учетом трезвой оценки ситуации на рынке труда, сюда же, возможно, стоит отнести и претендентов, имеющих другую работу в нескольких местах. Такие сотрудники вряд ли захотят трудиться на общий результат и не смогут при необходимости заменить отсутствующего из-за повышенных нагрузок.
Подведем итог: при подборе новых людей в команду крайне важно предварительно определиться с ожиданиями от человека на данной должности. Стоит заранее продумать методику и критерии отбора, грамотно выбрать интервьюера, способного оценить, расставить цели, сроки. Нужно разработать для новичка систему оплаты, мотивирующую уже в период испытательного срока. С саботажниками же и явно недотягивающими соискателями лучше без раздумий расставаться, не допуская их попадание в коллектив.
